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人力資源管理效能對組織內部行銷之影響研究

时间:2020-05-31 04:13
一共疫情時刻,對待曾經離深的月嫂,公司聯合央求不予返深,並每天跟進她們的形態和情狀,稀奇是已返回湖北或近期去過湖北地域的月嫂。春聯貫返深的湖北省外的其他地域月嫂,咱們供給住宿,每天調理專人供給餐食、朝夕2次丈量體溫、聯合消毒,苛刻控制外出,

  一共疫情時刻,對待曾經離深的月嫂,公司聯合央求不予返深,並每天跟進她們的形態和情狀,稀奇是已返回湖北或近期去過湖北地域的月嫂。春聯貫返深的湖北省外的其他地域月嫂,咱們供給住宿,每天調理專人供給餐食、朝夕2次丈量體溫、聯合消毒,苛刻控制外出,確保密封觀望14天並無任何格外,核酸檢測平常方可上崗。

  人力資源收拾功效對組織內部行銷之影響磋議 The Impact of Human Resource Management Effectiveness on Organizational Internal Marketing 王誕生 國立彰化師範大學工業培養磋議所教導 黃淑敏 國立彰化師範大學人力資源收拾磋議所磋議生 摘 要 組織內部行銷合鍵內涵為把員工當顧客, 重視、 激勵員工, 進而促進跨部門的整合, 減少變革上的抗拒。 且實證磋議發現: 組織內部行銷與員工事務滿足、 組織承諾、 顧客導向、 組織績效等均有正向關係, 且對員工離職傾向有負向的影響。 故此一收拾哲學近來已受到企業經營收拾者的重視。 另一方面, 現今人力資源收拾正在組織的腳色與名望不斷的晉升, 以是, 促本錢磋議欲探討人力資源收拾功效對組織內部行銷影響之磋議目 的。 磋議資料來源為對台灣中部八家製制業之員工所作的問卷調查。 共寄發問卷 310 份, 接管 266 份問卷,正在剔除無效問卷後, 有用問卷為 231 份, 有用問卷接管率為 74.52%。 資料領悟手段採階層衆元迴歸法, 資料領悟結果顯示: 服務年資、 培養水平、 報酬與發展功效、 人力維持功效、 人力確保功效及整體人力資源收拾功效對組織內部行銷均達到顯著性的差異水準, 且以報酬與發展功效之影響為最大。 從磋議結果我們作出以下結論: 人力資源收拾功效對組織內部行銷有特別顯著且正向的影響。 組織應悉力晉升其人力資源收拾的報酬與發展功效。 關鍵詞: 人力資源收拾功效、 組織內部行銷 ABSTRACT Organizational internal marketing views employees as customers, values them and motivates them. Furthermore, it increases the cross-functional integration and reduces the resistance to change. After many empirical researches, it is found that organizational internal marketing has the positive relationship with job satisfaction, organizational commitment, customer orientation, and organizational performance. Besides, it has a negative relationship with employees turnover intention. On the other hand, human resource management becomes more important than ever. Thus, we explores the impact of human resource management effectiveness on organizational internal marketing. We collected the data from questionnaires toward employees of eight manufacturing companies in central Taiwan. Three hundred and ten questionnaires were sent out, and 266 responses were received, of which 231 were valid. The effective response rate is 74.52%. Employed hierarchical multiple regression to analyze our data, we found: tenure, educational level, compensational and developmental effectiveness, human maintaining effectiveness, human ensuring effectiveness, and the whole human resource management effectiveness have the significant effect on organizational internal marketing. Among them, compensational and developmental effectiveness have the largest influence. Hence we made the conclusion that human resource management effectiveness has a very significant and positive impact on organizational internal marketing. We recommended organizations should pay more attention to increase their effectiveness of human resource management, especially to the compensational and developmental effectiveness. Keyword: Human Resource Management Effectiveness, Organizational Internal Marketing. 壹、 緒論 企業間的競爭, 從 1970 年代開始即強調以「品質」 為主的競爭型態。 至今, 六個標準差、 ISO9000、ISO14001 等議題仍廣受熱烈討論與重視。 而品質的終極目 標即正在於顧客滿意, 欲達到外部顧客滿意,最初央求得內部顧客之滿意, 當內部顧客滿意後,始能供給有品質的服務與產品, 進而達到外部顧客滿意。 內部行銷講求的即是重視員工、 把員工當顧客, 此觀念於二十衆年前先由國外學者提出, 徐徐地有了系統化的觀念演進、 量外發展及相關磋議之進行。 至今, 相關文獻數量雖不少, 但因為對於內部行銷尚未有統一的觀念, 故正在業界具體實施的仍不衆見。 正在國內, 內部行銷亦逐漸受到重視, 經營收拾者盼能透過內部行銷以激勵、 滿足員工, 進而促進組織計謀的達成與跨部門的協調配合。 但因內部行銷的觀念源自服務業, 目 前磋議仍主正在針對醫療服務機構、 金融機構或餐旅業之服務人員, 探討內部行銷與事務滿足、 事務參加、 顧客導向、 組織績效之關 係。 至於針對製制業的 磋議則 只要李宜珍( 2001) 一篇, 其亦以半導體公司中與客戶有直接接觸的第一線員工為對象, 探討內部行銷及員工事務滿足對員工顧客導向的影響。 從文獻中, 學者們修議可將內部行銷運用至其它產業中, 加倍是製制業(Cahill, 1995; Foreman Money, 1995; Quester Kelly)。 以是, 正在製制業中, 組織內部行銷的現況若何為本磋議的動機之一。 其它, 隨著產業環境的改變, 人力的開發與培養成為企業的競爭優勢的合鍵來源。 收拾大師 Peter Senge 曾指出:「未來企業競爭的最大利器端視組織中人力資源之品質」。 正在目 前以至將來, 人是組織最不易駕禦的變數, 也是組織最緊要的資源。 企業正在從事營業活動時, 需人力資源的配合才力達到組織的目 標。 故人力資源收拾正在組織中日 受重視, 從傳統的人事室到今日 的人力資源部或人力資源處, 強調的是計謀性腳色的發揮, 期能結合組織經營計謀與傾向, 敷裕發揮組織內之人力潛能。 正在一片人力資源收拾呼聲高漲之際, 人力資源收拾事實應該具有哪些功效, 以晉升組織的競爭力? 又人力資源收拾功效對組織內部行銷的影響為何? 此亦為本磋議的磋議動機。 根據上述之後台與動機, 本磋議的合鍵目 的,正在探究人力 資源收拾功效對於組織內部行銷之影響,優秀投資案例接連爆雷多個項目即, 藉由文獻探討與實證磋議結果, 以修造人力資源收拾功效與組織內部行銷之關係架構。 以下分別針對文獻探討、 磋議設計、 實證結果、 磋議結論與修議進行說明。 貳、 文獻探討 本磋議旨正在探討人力資源收拾功效對組織內部行銷之影響, 故藉由文獻探討以相識人力資源收拾功效與組織內部行銷之間的關聯性, 共分以下四一面: 人力資源收拾功效內涵與分類、 組織內部行銷觀念的發展與定義、 組織內部行銷之相關磋議、 人力資源收拾功效與組織內部行銷的相關磋議。 一、 人力資源收拾功效內涵與分類 正在 Barney( 1991) 的組織資源基礎理論中, 其主張當具有以下條件時, 人力資源可供給維持競爭優勢的來源: 人力資源可為組織生產流程填充附加價值時、 組織所尋覓的技術是蕭疏的、 人力資源是不行被仿制的、 人力資源無法被科技進步所庖代。Huselid( 1995) 從過去文獻中歸結出: 人力資源收拾實務有助於創制維持組織競爭優勢的來源, 加倍是當其和組織的競爭計謀整合時。 故進而探討人力資源高績效事務實務, 如: 大規模的招募、 遴選和訓練、 正式的資訊分享、 態度評估、 事務設計、 勞工參與、 績效評估、 激勵性薪酬、 晉昇, 其能夠改革組織當前及未來人員的知識、 技術、 才氣, 增進其動機, 促進高品質員工的留任, 而脹勵績效不佳者離開組織, 這些計謀與流程被稱高績效事務實務。 經實證磋議, 最後歸結出兩成分: 員工技術與組織結構、 員工激勵。 功效( effectiveness) 是指一系統參加資源後, 其產出達成預定目 標的水平, 是一種可量化、 可比較的指標。 Huselid 等學者( 1997) 定義人力資源收拾功效為: 高品質的技術性與計謀性人力資源收拾活動的傳遞, 而將其分成技術性和計謀性兩大功效。 傳統的人力資源收拾即是所謂技術性人力資源收拾, 合鍵是為了滿足企業外部與內部的優點關係人之希冀而釀成; 相對於技術性人力資源收拾, 計謀性人力資源收拾是一個較為創新的觀念, 它是指若何去設計一系列的計謀與活動, 使企業員工能夠將自身的才力貢獻於組織中, 促使組織達成目 標。 Huselid 等學者( 1997) 提出十四項技術性人力資源收拾活動, 征求招募軌制、 甄選軌制、 績效評估軌制、 訓練軌制、 薪酬收拾軌制等; 而計謀性人力資源收拾蘊涵以團隊為基礎的事務設計、 彈性勞動力、 品質改革軌制、 賦權員工、 進行競爭計謀所需才力的發展規劃等。 Richard Johnson( 2001) 根據 Huselid 等學者( 1997) 觀點, 認為計謀性人力資源功效為創制獨特人力資本的實務, 其可產生經濟上的利潤, 且阻撓易正在競爭活動中被仿制複製。 其將計謀性人力資源功效定義為: 人力資源功用發展組織內的員工,以助助其事業上需求, 對此所知覺到的水平, 其蘊涵促進團隊配合、 溝通、 事務涉入( involvement)、增進品質與才力, 即正在檢視對人力資源功用的知覺水平。 其它, 黃英忠( 1997) 將組織的人力資源收拾實務分為人力之確保收拾、 人力之開發收拾、 人力之報償收拾、 人力之維持收拾四個活動, 藉由權衡其正在軌制上與運作上落實之水平, 以作為人力資源整體之收拾功效。 (一)人力資源確保收拾: 係為了達成組織目 標, 參加合適人力的過程, 是人力資源最先決的條件; 其合鍵內容征求: 人力資源規劃、 事務磋議、 任用收拾。 (二)人力資源開發收拾: 是將所確保之人力的才氣作最大的發揮, 以擡高組織惡果的一種過程; 合鍵內容征求: 培養訓練、 績效考試、 人力異動、 出息發展。 (三)人力資源報酬收拾: 即根據現有人力資源對組織的貢獻度, 平正而合理地供給績效報償的過程, 其合鍵內容是薪資收拾、 福利辦法、 勞動條件。 (四)人力資源維持收拾: 係組織為維持員工正在事務過程中和諧相處, 以維持組織氣氛的過程; 其合鍵內容有人際關係、 勞資關係、 紀律收拾與離職收拾。 二、 組織內部行銷觀念的發展與定義 組織內部行銷一詞提出至今, 經過二十衆年的發展, 意含不斷地演變、 擴大, 從相關文獻中, 對於內部行銷的觀念化, 我們可看出三個分別卻高度相關的發展階段, 其分別為員工激勵與滿足、 顧客導向、 計謀執行與變革收拾階段( Rafiq Ahmed,2000)。 (一)員工激勵與滿足階段 正在早期發展階段, 民衆數內部行銷的文獻著重正在員工激勵與滿足的議題, 其背後的合鍵來源是因為內部行銷觀念的根基即正在改革服務品質, 對服務任務上, 個人展現分別等的績效, 結果形成所傳遞的服務品質有變異, 此「變異」 問題引領組織正視員工激勵和滿足的條件。 因為要有滿足的顧客, 公司也必須擁有滿足的員工。 組織內部行銷一詞初次出現於 Sasser Arbeits( 1976) 的著作中, 其認為人員是服務性公司最緊要的市場, 應將所供給的事務視為產品, 將員工視為顧客, 促使收拾者悉力於服務的購買者之同時,也同樣戒備其事務( Sasser Arbeit,1976)。 繼續到Berry( 1981) 年, 內部行銷使被定義為: 視員工為內部顧客, 視事務為內部產品, 當強調組織目 標的同 時, 也滿足內 部顧客的 需求( needs) 和 須要( wants) 。 從此組織內部行銷一詞受到熱烈的論述。 (二)顧客導向階段 此階段始於 Gronroos( 1981) 所提出的: 服務業的第一線人員蘊涵正在他所稱的「互動行銷」 裡,其能迅疾回應顧客需求是服務成敗之要因。 Gronroos( 1981) 亦認為買方和賣方的互動, 不只影響購買 或重複購買決策, 亦為組織供給了市場機會, 故要有以顧客導向和銷售意識的服務成員來促成此種互動。 故組織內部行銷的目 標即正在於獲得受激勵且具顧客意識的員工( Gronroos,1981)。 Gronroos( 1985) 年對組織內部行銷從新下定義為: 藉由內部近似行銷 (marketing-like)的式樣與活動, 組織內由員工所組成的內部市場能有用地影響、 激勵, 使具顧客意識、 市場導向和銷售心智。 (三)計謀執行與變革收拾階段 此階段源於少少學者將內部行銷視為一種計謀執行的東西。 Winter( 1985) 是個中最早的一位, 其強調: 組織內部行銷的腳色正在於藉由使員工瞭解計劃的價值, 且認知到他們正在個中的名望, 以整合、培養、 激勵員工朝向軌制目 標。 其它, 學者也逐漸笃信組織內部行銷為組織內一跨功用部門整合機制, George( 1990) 認為組織內部行銷是收拾組織人力資源的一種哲學, 其為一悉數整合衆功用部門的一收拾流程。 Flipo( 1986)正在服務行銷的情境中提出, 其認為若計謀要更有用的執行, 則必須降服功用部門間的衝突。 此際, 組織內部行銷已被視為減少部門間的摩擦及降服對變革抗拒的一種機制( Rafiq Ahmed, 1993), 且已將組織內部行銷的應用擴展至任何型態的組織, 而非單限於服務業。 其它, Ahmed Rafiq( 1995) 認為組織內部行銷為一適合衆種情境下之變革收拾的實施手段, 其將內部行銷定義為一規劃的活動, 以降服組織對變革的抗拒, 且整合、 激勵員工, 朝向有用執行組織及功用計謀。 Glassman McAfee ( 1992)更強調內部行銷正在整合行銷和人事功用, 以致於人事成為行銷功用的一種資源的腳色。 綜合以上, 組織內部行銷的內涵合鍵是將員工視為內部顧客, 將事務視為產品。 其定義為: 組織內部行銷是一有規劃的辛勤辦法, 其操縱行銷技術以降服組織對於變革的抗拒, 且整合、 激勵各功用單位與員工, 藉由創制受激勵的、 顧客導向的員工之過程, 使員工朝向有用執行公司計謀以達到顧客滿意。 三、 組織內部行銷之相關磋議 對於組織內部行銷的磋議, 早期合鍵正在探討其意義、 內涵及應用範圍的探討, 較屬於質性的磋議,到近來才有學者進行相關主題之實證磋議。 Foreman Money( 1995) 依據以往學者所提出的觀念發展出內部行銷量外, 對英國 12000 家企業的行銷人員或人資人員進行調查, 經成分領悟, 獲得內部行銷三成分: 發展、 酬賞與願景。 其它, 文獻指出: 得勝的運用內部行銷觀念,可轉化成正向的員工事務態度, 蘊涵組織承諾、 事務參加、 事務激勵和事務滿足(Tansuhaj et al.,1991)。Caruana Calleya (1998)運用 Allen Meyer (1998)所提出的 24 題內部行銷問卷, 及 Money Foreman (1990)發展的內部行銷量外, 對銀行經理人施測, 探討內部行銷對組織承諾的關係, 結果發現內部行銷的三構面, 只對組織承諾的心情構面有顯著影響。 Quester Kelly( 1999) 針對澳洲 177 個財務部門, 調查組織內部行銷的實務活動及經理人對其之瞭解, 且探討組織規模對內部行銷的影響。 調查結果顯示: 有 48.9%的填答者有聽過內部行銷的觀念。其它, 正在參與推動內部行銷的活動中, 人力資源部門主管佔了 58%, 相較於收拾經理的 48.9%和行銷經理的 31.8%。 而正在組織規模與組織內部行銷的關係中, 發現規模較大的部門, 較能夠操縱培養或激勵的活動來推動內部行銷, 且用磋議來權衡員工的態度、 需乞降須要, 及權衡其它活動的功效。 黃淑琴( 1999) 對台灣壽險業內部行銷與經營績效之關聯性磋議中, 發現壽險業正在內部行銷的 14因素中皆有所作為, 個中顧客服務導向、 激勵與訓練三成分奉行最為確實。 而組織內部行銷與經營績效間之關係呈正相關, 顯示當內部行銷奉行水平越高, 其經營績效外現也就越好。 巫喜瑞( 2001) 以銀行業為例, 以磋議內部行銷導向作為對於組織助助、 提昇員工事務滿足並進而影響員工顧客導向及顧客知覺之服務品質的影響。 經由實證結果證實了內部行銷導向、 組織助助、 事務滿足、 顧客導向等相關變項間的正向 影響關係, 提出並驗證了內部行銷導向與顧客導向間關係的中介形式; 而員工顧客導向與顧客服務品質知覺間之正向關係並不顯著。 楊至甫( 2002) 探討某國營事業於組織變革後台下內部行銷活動之實施及其對基層員工態度的影響, 採問卷調查式樣, 領悟內部行銷作為與事務滿意及組織承諾的關聯。 磋議結果發現: 內部行銷作為與事務滿意、 組織承諾均成正相關, 個中內部行銷滿意之「市場磋議」 成分對事務滿意有顯著的影響; 而內部行銷滿意之「產品」 成分則對組織承諾有顯著的影響。 李宜珍( 2001) 針對半導體業之行銷、 業務及客服部門等與客戶有直接接觸的第一線員工, 探討組織內部行銷及員工事務滿足對員工顧客導向 影響, 磋議發現組織內部行銷、 員工事務滿足分別與員工顧客導向的民衆數構面呈顯著正相關。 磋議顯示, 若欲擡高員工顧客導向, 公司應衆悉力於與員工敷裕溝通、 提昇員工對事務自身及事務德性的滿足水平。 王翠品( 2002) 以連鎖娛樂事業為例, 探討企業的內部行銷作為, 對於員工的事務滿足、 與離職傾向之關聯性磋議, 磋議結果發現: 組織內部行銷作為中「培養訓練」、「收拾助助」、「內部溝通」、「 人力資源收拾辦法」、「外部溝通」 的滿意度愈高, 事務滿足愈高, 且離職傾向愈低。 其它, 從以往學者針對組織內部行銷的磋議中( 見外 1), 可歸納組織性情中之地區別、 公司別、公司型態, 和個人性情中之性別、 年齡、 婚姻狀態、培養水平、 年資、 職級、 部門等, 對組織內部行銷均具有顯著性的差異。 外 1 個人變項、 組織變項與組織內部行銷之相關磋議發現 由以上磋議的結果, 可發現組織內部行銷與員工事務滿足、 組織承諾、 顧客導向、 組織績效等均有正向關係, 且對員工離職傾向有負向的影響, 故為組織經營收拾上的一緊要指標。 相關磋議至今仍合鍵針對服務業或與顧客接觸的第一線人員為對象, 但文獻指出, 組織內部行銷為一收拾哲學及計謀執行的東西, 可加強部門間的整合及減少變革上的抗拒, 亦適合於其它產業, 加倍是製制業, 故本磋議即以製制業為對象, 針對業務部門、 行政收拾部門和生產部門, 來瞭解組織內部行銷的景象。 四、 人力資源收拾功效與組織內部行銷之關係 針對組織內部行銷的磋議, 有些學者採行銷學中的 4P 來進行磋議, 但從組織內部行銷的定義中可知, 組織內部行銷是一種新的收拾哲學, 但其觀念與既有的人力資源收拾有良衆雷同之處, 如 Rafiq Ahmed( 1993) 正在定義何謂組織內部行銷時, 嘗試劃分「組織內部行銷」 與「人力資源收拾」 間的界線, 認為內部行銷比較傾向人力資源收拾, 而不盡然屬於行銷領域。 傳統的「人事收拾」 較依賴軌制的觀點來收拾員工, 而今日 的人力資源收拾強調人力資源規劃等收拾活動的運用, 期塑制出員工導向的組織內部環境, 提昇員工滿足, 培養顧客意識, 發揮計謀性的腳色, 以助組織經營目 標的達成。 從傳統人事部門進而成為計謀性人力資源收拾的腳色, 其已將組織內部行銷的觀念加以應用, 以修造「顧客導向的人力資源收拾部門」。 即將人力資源部門視同普通的銷售部門, 視員工為內部顧客, 然後藉由所供給的事務及其它人事服務等, 協助員工達成組織所交付之任務, 且回饋給員工薪資福利及精神上的報酬, 更緊要的是協調組織內各相關部門, 以最有用率和最佳的人力資源, 供給優質服務給外部顧客。( Collins Payne, 1991)。 Ewing Caruana (1999)對澳洲公衆部門進行磋議, 探討組織內部行銷對人力 資源收拾功效的影響, 運用簡單迴歸獲得: 組織內部行銷、 計謀性人變項 磋議者 地區別 公司別 公司型態 性別 年齡 婚姻狀態 培養水平 年資 職級 部門 黃 淑 琴( 1 999) * * * 張 松 茂( 2001 ) * * * * * * 李 宜 珍( 2001 ) * * * * * * 王 翠 品( 2002) * * * 吳 仁 捷( 2002) * * * * 力資源收拾功效對技術性人力資源功效均有相關;其它, 組織內部行銷與計謀性人力資源收拾功效間亦有相關; 最後, 組織內部行銷透過計謀性人力資源收拾功效此一中介變項, 會對技術性人力資源收拾功效有較高的影響。 葉梅桂(1994)以台灣商業銀行業之比較個案為對象, 正在藉組織內部行銷以修造企業競爭優勢之磋議中發現, 一個組織的內部行銷實施水平與其人力資源收拾的惡果、 功效有相關, 其能塑制其以員工為基礎的競爭優勢。 Quester Kelly( 1999) 針對澳洲 177 個財務部門所進行的組織內部行銷調查, 結果顯示: 有 48.9%的填答者聽過內部行銷的觀念。 其它, 正在參與推動內部行銷的活動中, 人力資源部門主管佔了 58%,相較於收拾經理的 48.9%和行銷經理的 31.8%。 由以上磋議的結果, 可知正在推動組織內部行銷中, 人力資源部門為合鍵的腳色。 且人力資源收拾功效與組織內部行銷有相關性, 故本磋議即正在查辦人力資源收拾功效對組織內部行銷的影響。 參、 磋議設計 本節將針對磋議之架構、 變項之操作性定義、調查實施景象及樣性子情進行敘述。 一、 磋議架構 根據磋議目 的及文獻探討歸納之結果, 修構本磋議之觀念性架構, 如圖 1 所示, 合鍵正在探討組織及人丁變項、 人力資源收拾功效對組織內部行銷之影響, 採用階層衆元迴歸手段來進行資料的領悟。 傳統/高科技 性別 年資 圖 1 磋議架構 二、 磋議變項之操作性定義與權衡 (一)組織及人丁變項 此指會影響組織內部行銷的組織及人丁 成分,從以往學者針對內部行銷的磋議中, 可歸納出組織性情中之地區別、 公司別、 公司型態, 和個人性情中之性別、 年齡、 婚姻狀態、 培養水平、 年資、 職級、 部門等, 對內部行銷均具有顯著性的差異。 本磋議因以台灣中部的製制業為主, 故以傳統/高科技產業、 性別、 年齡、 婚姻狀態、 培養水平、 年資、職級、 部門等為磋議的獨攬變項。 個中性別、 年齡 、婚姻狀態、 培養水平、 年資、 職級、 部門等資料由問卷調查獲得, 而傳統/高科技產業則依據經濟部工業局的定義而加以區分。 (二)人力資源收拾功效問卷之設計與權衡 對於人力資源收拾功效的權衡, 合鍵從人力資源收拾實務而得, 本磋議依據 Dessler(2003)、Ivancevich(2003)等學者所著的人力 資源收拾書籍中, 所列的人力資源收拾相關實務, 提出人力資源取 得 、發 展 、獎 酬 與 維 持 四 構 面 , 並 參 酌Huselid(1997)、 林栢章( 2001)、 李元墩等人之磋議, 針對題項加以選擇與改正, 以發展本磋議之人力資源收拾功效問卷。 本一面問卷共蘊涵 20 個題項, 問卷採用 Likert五點標准, 從「特別阻撓許」 到「特別容許」, 分別給予 1 到 5 分, 分數愈高者, 透露其人力資源收拾功效愈高。 將問卷調查結果以主因素領悟法進行成分領悟, 並以最大變異法進行轉軸求解。 領悟結果顯示, 特微值大於一者共有三成分, 且成分內各題項之成分負荷量均大於.04, 故不予以刪題, 即可將問卷分成三個成分, 依題項內容分別將成分定名為人力的報酬與發展、 人力的維持及人力的確保, 累積變異量為 57.21%, 具修構效度。 問卷信度方面, 各成分之 Cronbach 分別為.91、 .79 及.81, 總問卷 Cronbach 為.93, 顯示此問卷信度優異。 問卷之信效度領悟結果列於外 2。 年齡 培養水平 人力資源收拾功效 組織內部行銷 外 2 人力資源收拾能耐信效度領悟彙整外 題項 報酬與發展 人力維持 人力確保 10 .730 .164 .273 9 .695 .132 .386 8 .667 .225 .409 14 .629 .289 .118 12 .625 .315 .218 7 .624 .137 .530 11 .623 .188 .190 18 .570 .387 -- 19 .569 .434 .250 4 .540 -- .438 3 .519 .115 .325 20 .165 .702 .326 17 -- .694 .333 16 .217 .682 118 13 .360 .651 -- 15 .437 .647 -- 5 .208 .157 .811 6 .351 .200 .774 2 .299 .314 .608 1 .413 .277 .428 特徵值 5.506 3.207 3.179 解釋變異量% 25.282 16.034 15.896 累積解釋 變異量% 25.282 41.316 57.212 Cronbach .9074 .7945 .8067 總Cronbach .9326 --透露負荷量.1 (三) 組織內部行銷問卷之設計與權衡 本一面問卷採用 Foreman Money( 1995) 所發展出組織內部行銷量外, 共蘊涵 15 個題項, 分成三成分, 分別為: 發展、 酬賞與願景。 問卷採用 Likert五點標准, 依序為特別阻撓許到特別阻撓許, 分別給予 5 到 1 分, 分數愈高者, 透露內部行銷水平愈高。 將本磋議問卷調查所得之資料進行成分領悟,採用主因素法, 得一成分, 且掃數題項之成分負荷量皆大於.4, 故不予刪題, 累積變異量為 53.82%。信度方面, 整體問卷 Cronbach 為.94, 即本問卷信度優異。 問卷之信效度領悟結果列於外 3。 外 3 組織內部行銷信效度領悟彙整外 題項 組織內部行銷 14 .784 5 .772 13 .766 12 .766 11 .756 2 .752 1 .745 8 .739 15 .734 10 .718 4 .715 9 .700 6 .698 3 .677 7 .671 特徵值 8.073 解釋變異量% 53.818 總Cronbach .9383 三、 取樣與樣性子情領悟 (一)磋議對象 本磋議係以問卷調查的式樣來進行量化磋議,選取了台灣中部目 前營運績效優異的八家製制業之員工為磋議母群。 問卷施測對象涵蓋各個案公司行政收拾部門、 業務部門及生產技術部門之員工。 (二)樣本選取 本磋議問卷調查之樣本選取採決計分層之式樣 來進行。 個案公司各單位之樣本數目 係以各階層、部門所佔各公司實際人比例計算而得, 但各部門樣本數為顧及磋議結果之解釋性與推論性, 以不小於各公司樣本數目 之 1/6 為原則。 (三)問卷發收 本磋議於 92 年 6 月 30 日 寄發問卷共 310 份,委託各個案公司之人資主管或相關單位之主管協助進行問卷之發收。 本問卷正在取樣上較複雜, 正在衆次的電話連繫與公司主管的大肆相助下, 大一面個案公司均有不錯的接管率, 共接管 266 份問卷, 正在剔除無效問卷後, 有用問卷共 231 份, 有用問卷接管率為 74.52%。 外 4 有用樣本根基資料之散布景象 (四) 樣性子情 有用樣本根基資料之散布景象外 4 所示, 可知有用樣本正在性別方面, 男性高於女性( 佔 53.7%);正在婚姻狀況方面, 民衆數為已婚( 佔 60.2%)。 正在 培養水平上, 絕大一面為專科和大學, 分別佔 44.6%及 30.7%, 而以國中為起碼( 佔 3%)。 其它, 服務年資方面, 以 3-10 年的人數為最衆( 佔 46.8%);正在產業型態方面, 以傳統產業為衆數( 佔 52.4%);正在部門方面, 以生產技術部門和行政收拾部門為衆, 分別佔 45.5%及 37.2%; 正在職位上, 以職員( 佔38.5%) 和中階主管( 佔 29.4%) 為衆數。 問卷調查後所得的各構面之均勻分數及標準差分別如外 5 所列。 因本問卷均採用 Likert 五點標准,從外 5 可看出各構面及量外的均勻得分均高於中間值 3,可知調查樣本不管是正在人力資源收拾功效或組織內部行銷的感染上均稱得上為尚佳。 個中以人力維持構面的均勻數 3.55 最高, 即人力維持的功效最高; 而以報酬與發展此構面的功效最低。 外 5 人力資源收拾功效及組織內部行銷現況 變項 均勻數 標準差 報酬與發展 3.1 6 .61 45 人力維持 3.55 .5803 人力確保 3.34 .6878 人力資源收拾功效 3.30 .5552 組織內部行銷 3.20 .6029 肆、 實證結果 外 6 為組織內部行銷階層衆元迴歸模子領悟之結果, 資料領悟顯示服務年資、 職位、 培養水平、報酬與發展功效、 人力維持功效、 人力確保功效及整體人力資源收拾功效對組織內部行銷均達到顯著變項 類別 人數 百分比 合計 性別 男 124 53.7 231 女 107 46.3 婚姻狀況 已婚 139 60.2 231 未婚 92 39.8 培養水平 國中 7 3.0 231 高中職 40 1 7.3 專科 103 44.6 大學 71 30.7 磋議所 10 4.3 年齡 23 歲以下 5 2.2 231 24~30 歲 96 41.6 31~40 歲 01 43.7 41 歲以上 29 1 2.6 服務年資 1 年以下 24 1 0.4 231 1~3 年 48 20.8 3~1 0 年 108 46.8 1 0 年以上 51 22.1 產業型態 傳統產業 121 52.4 231 高科技產業 11 0 37.6 部門 業務部門 40 17.3 231 行政收拾部門 86 37.2 生產技術部門 105 45.5 職位 職員 89 38.5 231 工程師 42 1 8.2 基層主管 32 1 3.9 中階主管 68 29.4 性的差異水準。 正在 Model 1 中, 當獨攬個人/組織變數的情況下 , 其 對 於 組 織 內 部 行 銷 的 解 釋 量 (R2) 只 有11.7%, 且只要年資和職位對組織內部行銷的感染有顯著的影響。 正在 Model 2 中, 當獨攬個人/組織變數及報酬與發展功效、 人力維持功效、 人力 確保功效時, R2達.759, R2 的填充量高達.642( p< .001)。 此時培養水平為「大學」、「磋議所」 的員工, 其正在內部行銷上顯著的較「國中」 的員工低( p< .05); 而年資為「1-3 年」 的員工, 其正在組織內部行銷上亦顯著的較年資為「1 年以下」 的員工低( p< .05)。 正在人力資源收拾功效中,「報酬與發展」、「人力維持」、「人力確保」 等功效皆會顯著且正向的影響成員對組織內部行銷的感染( p 均< .01) ; 個中又以報酬與發展功效的影響最大。 本磋議的發現:年資與培養水平對組織內部行銷有顯著影響, 此與文獻探討中的結果相契合; 其它, 文獻探討中, 民衆數學者亦發現年齡及婚姻狀況對組織內部行銷有顯著的差異, 但正在本磋議中則無此景象。 正在 Model 3 中, 當獨攬個人/組織變數及整體人力資源收拾功效時, R2 達.755, R2 為.638( p< .001)。 此時培養水平與年資對組織內部行銷的感染亦同樣具有顯著的影響。 況且整體「人力資源收拾功效」 對組織內部行銷則具有極顯著且正向的影響( p< .001)。 外 6 組織內部行銷之階層衆元迴歸領悟摘要外 Model 1 Model 2 Model 3 自變項 係數 係數 係數 常數 3.201*** .625** .585** 男 -0.19 .049 .047 女 --- --- --- 已婚 .036 .045 .044 未婚 --- --- --- 國中 --- --- --- 高中職 .213 -.168 -.181* 專科 .311 -.176 -.189 大學 .209 -.238* -.261* 磋議是以上 .141 -.124* -.133* 23 歲以下 --- --- --- 24-30 歲 -.163 -.070 -.086 31-40 歲 -.265 -.127 -.148 41 歲以上 -.070 -.066 -.077 1 年以下 --- --- --- 1-3 年 -.144 -.117* -.127* 3-10 年 -.267* -.110 -.121 10 年以上 -.023 -.058 -.074 傳統產業 --- --- --- 高科技產業 -.002 -.021 -.035 業務 .011 .034 .043 行政收拾 -.007 .048 .047 生產技術 --- --- --- 職員 --- --- --- 工程師 .013 .041 .054 基層主管 .166* .073 .075 中階主管 .159 .079 .080 報酬與發展功效 .605*** 人力維持功效 .149** 人力確保功效 .169** HRM 功效 .845*** 樣本數 231 231 231 F 值 1.558 31.346*** 34.249*** R2 .117 .759 .755 Adj R2 .042 .735 .733 R2 .642*** .638*** *p.05 **p.01 ***p.001 ---為獨攬組 伍、 結論與修議 正在今日 品質收拾、 顧客滿意呼聲高漲之際, 組織應重視組織內部行銷此一收拾哲學, 重視、 激勵員工, 促進跨部門的整合, 且減少變革上的抗拒,而人力資源部門正在推導組織內部行銷上居合鍵腳色。 根據本磋議之磋議結果可知, 正在製制業情境中,除了部份個人變項( 如: 培養水平、 服務年資、 職位) 為組織內部行銷上下的影響成分外, 人力資源收拾部門之所展現的功效亦對組織內部行銷水平有正向且顯著的影響, 為關鍵成分之一。 針對影響組織內部行銷上下之個人變項而言, 培養水平為「大學」、「磋議所」 或「高中職」 的員工, 其對組織內部行銷的感染較培養水平為「國中」的員工低, 這能夠是培養水平愈高者, 其對組織的希冀愈高、 標準愈高, 故其感染到的組織內部行銷水平較低。 正在今日 高學歷的社會, 組織應增進其溝通與激勵辦法, 瞭解員工的希冀, 以晉升員工所感染到的組織內部行銷。 其它, 年資為「1-3 年」 的員工, 其正在組織內部行銷的感染上亦顯著的較年資為「1 年以下」 的員工低, 此能夠是員工正在逐漸對組織的認同、 承諾之際, 也同時晉升對組織的央求與守候, 但 1 年以上的資歷, 恰是組織對員工投資( 培養訓練) 的收穫期, 若員工所感染到的組織內部行銷低, 能夠進而低落事務滿足, 填充其離職傾向,故組織亦應增進其溝通管道, 瞭解員工的需求, 以晉升其感染到組織內部行銷的苛格與辛勤。 其它, 本磋議發現不管是人力資源收拾功效的三個構面或整體的人力資源收拾功效, 其均會使員工對於組織內部行銷的感染具有顯著且正面的影響。 正在今日 產業競爭激烈之際, 人才是組織特別緊要的資產, 組織應發揮其人力資源收拾功效, 以擡高人才對組織的價值, 並晉升員工所感染到的組織內部行銷, 以收組織內部行銷所帶來的優點。 總而言之, 正在這重視組織人力資產的時代, 人力資源收拾部門正在組織中的名望逐漸晉升, 其亦應飾演積極的腳色, 結合組織的計謀目 標, 敷裕發揮人力資源收拾功效, 以晉升組織之競爭優勢。 陸、 參考文獻 1.王翠品, 2002, 內部行銷作為、 事務滿足、 與離職傾向關係之磋議 - 以 H 連鎖娛樂事業為例, 中山大學人力資源收拾磋議所碩士論文。 2.李元墩、 趙必孝、 許恒勝, 1998,「企業環境、 人力資源收拾才力、 人力資源收拾功效與經營績效相關之磋議」, 長榮學報, 2( 2): 23-45。 3.李元墩、 蔡東峻、 陳孟謙, 1999,「企業計謀、 人力資源計謀、 人力資源收拾功效與組織績效關係之磋議以台灣高科技業為例」, 長榮學報, 3( 1): 65-81。 4.李元墩、 蕭敦勝等, 2002,「人力資本、 知識收拾才氣與人力資源收拾功效關聯性之實證磋議- 以台灣 1000 大企業為例」 , 論文發外於中華民國科技收拾學會主辦之2002年中華民國科學收拾研討會。 5.李宜珍, 2001, 內部行銷及員工事務滿足對員工顧客導向影響之磋議- 以半導體公司為例, 交通大學收拾科學系碩士學程正在職專班碩士論文。 6.巫喜瑞, 2001, 服務業內部行銷導向、 組織助助、事務滿足與顧客導向間關係之磋議-銀行業為例,中山大學企業收拾學系磋議所博士論文。 7.吳仁捷, 2002, 大學行政服務品質內部行銷滿意度形式之磋議- 以義守大學為例, 義守大學收拾科學磋議所碩士論文。 8.林栢章, 2001 , 促進知識收拾之人力資源收拾計謀, 彰化師範大學工業培養磋議所碩士論文。 9.張松茂, 2001, 衆角化金融集團員工認知、 內部行銷與組織承諾之關係- 以國泰人壽保險公司之業務體系為例, 逢甲大學保險學系磋議所碩士論文。 10.黃英忠, 1997, 人力資源收拾, 三民出書社, 台北。 11.黃淑琴, 1999, 台灣壽險業內部行銷與經營績效之關聯性探討, 靜宜大學企業收拾磋議所碩士論文。 12.葉梅桂, 1994, 藉內部行銷以修造企業競爭優勢:台灣商業銀行業之比較個案領悟, 台灣大學商學磋議所碩士論文。 1 3.楊至甫, 2002, 內部行銷之實施及其對員工態度的影響--以某國營事業為例, 中正大學企業收拾磋議所碩士論文。lins, B. 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  正在不久的疇昔,Evan生機能夠成爲一名卓絕的收拾者,搭修起本人的團隊,把本人掃數的手藝和常識都毫無保存地講授給他們,營制具有獨立文明的團隊氣氛。這個文明,當然也征求,不遺余力爲客戶做好供職。